El factor humano es un determinante de éxito en cualquier gran empresa o pequeño negocio, son los que mueven todo y atraen los activos, le permite crecer, dando vida al lugar; no es en vano que se dice que el personal es el alma de cualquier compañía. Por lo que, claro está, mantenerlos contentos es un punto importante para conservar todo a flote y en perfecto estado, siendo la manera más fácil de lograrlo, un sueldo digno por su labor. Justamente este es un aspecto que pone a pensar a todo nuevo jefe, ¿cuánto debo pagar? Pues los empleados comentan y si se esta realizando el mismo trabajo, misma experiencia y esfuerzo, recibiendo un sueldo diferente… el revuelo comenzará.
Para intentar evitar estas engorrosas y lamentables situaciones, se desarrollaron diversas técnicas denominadas “valuaciones de puestos” que establecen una guía sobre como desarrollar un salario justo y se las presentamos a continuación.
¿Qué es una valuación de puesto?
Es un mecanismo o técnica que permite evaluar imparcialmente el valor relativo de cada puesto en la estructura organizacional de una empresa, basándose en las responsabilidades, habilidades, esfuerzo y contribución general que representa para la misma. En otras palabras, intenta asociar un valor a un trabajo determinado y desarrollar jerarquías.
¿Para qué sirve y por qué debemos realizar valuaciones de puestos?
Una compañía que haya desarrollado cualquiera de las técnicas de valuación de puesto tiene mayor posibilidad de éxito, reduciendo las posibilidades de molestia interna y renuncias precipitadas. A su vez, permite:
- Desarrollar y mantener una equidad:
Al establecer una correcta jerarquización o nivelación de puestos, permite asignar sueldos y beneficios justos para toda la compañía, asimismo, los trabajadores entenderán los motivos de su salario y los objetivos a alcanzar para mejorarlo.
- Permite conocer y desarrollar competitividad salarial:
En algunos casos, las compañías permiten conocer los sueldos de los diversos puestos de trabajo, permitiendo analizar al futuro empleado cuál le conviene más de acuerdo a los beneficios.
- Proyectar costos:
Desarrollar una estructura salarial equitativa y consistente permite planificar los presupuestos de la compañía de manera más eficaz y confiable.
Métodos o técnicas de valuación de puestos
En la actualidad existen variados métodos de evaluación que, ampliamente, se pueden agrupar en dos categorías: cuantitativa y no cuantitativa.
Métodos no cuantitativos:
En este caso, se compara un puesto con otro grupo de la misma empresa.
- De ranking, jerarquización o comparación de puestos: es uno de los métodos más simples, consiste en la agrupación de puestos según su importancia, es decir, desde el más simple al más complejo. En este caso, los puestos son considerados más un todo que una serie de diversos factores. Para esto se suele realizar un comité que dictará el ajuste salarial.
Las principales desventajas de este método es que no hay un criterio definido de juicio para establecer las categorías ni las pequeñas o abismales diferencias entre ellas con un criterio objetivo. Además, es mucho más difícil de realizarlo correctamente cuando hay un gran número de puestos.
- Método de gradación o clasificación de puestos: se define como un conjunto de empleos diferentes con un grado de dificultad similar o que necesita habilidades parecidas para llevarlos a cabo, esto es establecido por un comité u organización especializada. Este fue popularizado por la Comisión de Servicios Civil de los Estados Unidos.
En este caso, la agrupación de los puestos se realiza identificando talentos, dificultades, responsabilidades o habilidades en común y colocándole un “grado” determinado. A partir de aquí, se establece una tasa salarial para cada uno. La mayor desventaja es que no suele clasificar correctamente los empleos complejos, por lo que se utiliza mínimamente en las empresas, es decir, está casi fuera de servicio.
Método cuantitativo:
Permite comparar una organización con otra, analizando y midiendo los factores claves de un puesto.
- Evaluación de puestos por puntos: es uno de los métodos más precisos y complejos que se pueden utilizar, establece un sistema en el que se le asigna una puntuación según la complejidad de la labor a desarrollar. Para esto se toma en cuenta factores como la habilidad, esfuerzo, conocimiento, peligros y responsabilidades que se le otorgan al trabajador.
A cada uno de estos factores se le agrega una cantidad de puntos, según el nivel de importancia, para posteriormente sumarlos y agrupar los que tengan resultados parecidos, estableciendo los salarios.
Es una de las técnicas favoritas pues es perfectamente sistematizado y es difícil de manipular o alterar a beneficio, sin embargo, es complicado de entender para aquellos que no están familiarizados y genera un gran trabajo de oficina para evaluar adecuadamente los empleos.
- Comparación de factores: este es una metodología que combina el “método de puntos” y el de “clasificación de puestos”, es decir, organiza los puestos mediante la comparación de los mismos y, a la vez, los analiza por factores similares. La gran diferencia es que no establece una puntuación como tal, pero si le da mayor o menor prioridad a un factor según lo que determine un comité definido y especializado. En su mayoría se utiliza para las valuaciones de altos cargos gerenciales o profesionales.
